V Sloveniji je trenutno 450.000 predstavnikov generacije Z. Ali so podjetja pripravljena nanjo? Mladi, rojeni konec 20. stoletja, že stopajo na trg delovne sile. Gre za odlično digitalno podkovane posameznike, ki »analognih« časov v bistvu sploh ne poznajo. Rojeni so torej v okolje, kjer se marsikaj zgodi le na klik, z različnimi vrednotami in prioritetami od generacij pred seboj.
Nehote rušijo ustaljene modele delovnih mest. Na delovnem mestu pričakujejo raznolikost in delo s pomenom, zaradi odraščanja v obdobju globalne recesije pa je to tudi generacija, ki si kljub svoji podjetnosti želi varne in stabilne kariere.
Pa je HR že pripravljen na izzive motiviranja teh mladih posameznikov z edinstvenimi upi, sanjami in vrednotami? Kako jih nagovoriti in pridobiti? Kako voditi in jim omogočati poklicni razvoj? Kako izkoristiti njihove prednosti v sodelovanju z drugimi generacijami?
Brez dvoma so danes v podjetjih v teamih združene tudi po štiri generacije z različnimi vrednotami, željami in pričakovanji. Odgovore na vsa ta vprašanja in številna druga so predstavili sogovorniki na okrogli mizi Generacija Z – Generacija disruptorjev ali le eni med enakimi? na dogodku HR trendZ: prihaja doba digitalnih domorodcev, ki ga je organiziralo kadrovsko podjetje Trenkwalder ob 20.letnici uspešnega delovanja na slovenskem trgu.
Rušijo se ustaljeni vzorci delovnih mest
Podjetja morajo spremeniti način komuniciranja in razmišljanja, večji poudarek bo potrebno dati na vzpostavljanje empatije, potrpljenja, razumevanja. Zaposlenim bo treba dopustiti več svobode in samostojnosti. Generacija Z je unikatna generacija, ki se ne boji sprememb, a hkrati želi ostati zvesta sama sebi, ki bolj kot druge generacije prepozna vrednost v prostovoljnem delu in v skrbi za ohranjanje okolja. Hkrati gre za generacijo, ki postavlja zadovoljstvo z delom in spodbudno organizacijsko klimo lahko tudi pred finančni dogovor: eni si želijo fleksibilni delavnik, drugi si želijo ugodnosti v prehrani, pijači, tretji si želijo več prostega časa.
»Kljub temu, da se velik del te generacije še izobražuje, so prvi že vstopili na trg delovne sile. Kadrovska podjetja smo se nanje že pripravila, saj smo dnevno v stiku s tistimi, ki so že zaključili šolanje in brez ustreznega poznavanja njihovih specifik ne bi mogli uspešno izvajati iskanja, selekcije in zaposlovanja,« poudarja Alenka Kraljič, psihologinja in direktorica operativnega poslovanja Trenkwalder, ki pa hkrati dodaja: »Opažamo pa, da številna podjetja še niso pripravljena na generacijo Z. Čaka nas vrsta izzivov. Z delodajalci bomo morali aktivirati vrsto ukrepov, prilagoditev in sprememb, če bomo želeli visoko talentiran in izobražen kader privabiti in tudi obdržati. Le v sproščenem okolju z odprto komunikacijo in prijetno organizacijsko klimo se bo prihajajoča generacija Z dobro prilagodila in učinkovito opravljala svoje delo.«
450.000 Z-jevcev v Sloveniji. So podjetja pripravljena nanje?
Kot so poudarili sogovorniki na okrogli mizi, so med podjetji pri pripravljenosti na generacijo Z velike razlike. Na eni strani so podjetja, predvsem visokotehnološka, ki so že odprla svoja vrata tudi generaciji Z, na drugi strani pa obstajajo podjetja s tradicionalno organizacijsko strukturo in hierarhičnim vodenjem, kjer tudi zaradi same narave dela ostaja zelo ustaljen delovni proces, ki ga ni mogoče spreminjati.
»Spremembe so nujne povsod, a ne v skrajnosti. Podjetja bi morala svoja okolja in kulturo spremeniti na način, da izkoristijo potenciale generacije Z. S takšnim pristopom bodo veliko naredila tudi za ostale generacije, saj bo delovno okolje bolj zanimivo in bolj vzpodbudno,« poudarja Damjana Ocvirk, direktorica prodaje Trenkwalder, in ob tem dodaja, da so fleksibilen delovni čas, hibriden način dela, projektno delo, personalizacija, sproščeno delovno okolje, različni nefinančni načini in oblike nagrajevanja le nekatere izmed teh prilagoditev.
Razlike v Iskri
Razlike je izpostavila tudi Manca Bašelj, direktorica kadrovske službe Iskra, prav tako ena izmed sogovornic na okrogli mizi. V Iskri imajo trenutno približno 10 % Zjevcev, v primerjavi z ostalimi generacijami pa opažajo številne razlike. To je generacija, ki želi biti vidna, prepoznavna, pustiti svoj pečat. Obenem Zjevci prinašajo tudi prepotrebno svežino in svojevrsten pogled, ki podjetju lahko pomaga pri odkrivanju novih poslovnih modelov. »V Iskri smo že pred leti oblikovali t. i. Shadow board, katerega prvenstveno sestavljajo Zjevci. Ta model nam omogoča, da mladi predstavijo svoje ideje o okolju in te ideje so slišane tudi s strani ključnih ljudi v podjetju. To pripomore, da se vsaj nekatere izmed njihovih idej tudi realizirajo v praksi. Veseli nas, da
smo pri idejah, ki so nam jih posredovali naši Zjevci, opazili, da odražajo naše vrednote, torej vrednote podjetja ter predvsem, da je v ospredju trajnostni vidik,« je poudarila Manca Bašelj in ob tem opozorila, da predstavnike generacije Z ne smemo imeti za samoumevne: »Ne ostajajo dolgo pri enem delodajalcu ali na enem delovnem mestu, za njih se moremo dodatno potruditi, da pri svojem delu začutijo možnost razvoja in napredovanja ter da v svojem delu vidijo smisel. So precej bolj samozavestni v primerjavi z ostalimi generacijami, kar opažamo že pri zaposlovanju kandidatov, več truda in inovativnosti pa zahteva že sama priprava promocijskih nagovorov. Zaposlitveni oglasi morajo biti privlačni tako grafično kot vsebinsko, imeti morajo ustrezen motivacijski nagovor iz izkazati morajo vrednote podjetja.«
Večgeneracijski teami v Etiju
Z izzivi se soočajo tudi v podjetju ETI Elektroelement. Jani Braune, direktor za pravne, kadrovske in splošne zadeve, je na okrogli mizi poudaril, da eno tretjino njihove ekipe v Ukrajini sestavljajo že predstavniki Z generacije. Večgeneracijski teami so uspešno zaživeli. V Sloveniji, kjer je podjetje večje, je izzivov več: »Ko enkrat sodelavce pridobimo, je treba še naprej vlagati v njih. Ker delamo doma in v tujini, moramo najrazličnejše motivacijske prijeme prilagoditi lokalnemu okolju. Pomembno je, da delavec dobi, kar obljubimo. Iz tega razloga je pomembno biti pri obljubah organiziran.« A tudi pri njih so se morali prilagoditi z načinom in kanali, po katerih lahko dosežejo generacijo Z: »Zanimiv je povzetek kratke raziskave med našimi štipendisti, katere smo vprašali, kje so izvedeli za nas in za našo kadrovsko štipendijo. Izkazalo se je, da dijaki oz. študentje iščejo krajše informacije prek različnih virov. Ko so videli oglas, so preverili tudi, kaj piše o podjetju v medijih, preverili so našo spletno stran in za mnenje o podjetju povprašali tudi profesorja na šoli oz. fakulteti.«
Ključno bo medgeneracijsko sodelovanje in spoštovanje
Generacija Z se na delovnem mestu srečuje s številni predsodki, a nanje tudi sama ni imuna. Nika Pongrac, predstavnica generacije Z, Trenkwalder, je na okrogli mizi poudarila: »Starejši nas pogosto okarakterizirajo za posameznike, zavite v vato, ki so vseskozi pred pametnimi napravami. Obrambna reakcija je, da tudi mi o »boomerjih« menimo, da so rigidni, da zavračajo kakršnekoli spremembe. Ta krog predsodkov, ki niti ne vem, kdaj se je pričel – se bo moral končati. Sama opažam, da se začetna zadržanost lahko spremeni v svojevrstno simbiozo in plodno sodelovanje, ko starejši sodelavci v team prinesejo dragocene izkušnje, mi pa svež pogled in digitalno osveščenost.
Savus
Foto: arhiv Savus
