Zaposlovanju tujcev se ne moremo izogniti, saj se prebivalstvo stara in z domačimi kadri v Sloveniji ne moremo izpolniti vseh potreb podjetij po delovni sili. Projekcije kažejo, da bo vedno bolj primanjkovalo tako delavcev za preprosta dela, katerim se izogibajo mnogi domači brezposelni, kot bo vedno bolj primanjkovalo tudi strokovnjakov na različnih področjih. Iz teh razlogov bo tudi v bližnji prihodnosti za gospodarsko rast zaposlovanje tujcev pri nas neizogibno.

Vendar za uspeh podjetij ni dovolj le, da pridobijo dovolj delavcev in jih pravočasno umestijo na delovna mesta. Za optimalno poslovanje je nujno, da je kolektiv oziroma ekipa složna in da vsi zaposleni, domači in tuji, čutijo in živijo kulturo podjetja, spoštujejo interna pravila in zahteve ter so motivirani zasledovati cilje podjetja, v katerem so zaposleni.

Podjetja, ki so primorana kader iskati v tujini – gre predvsem za nekvalificirane delavce – bodo zato poleg uvajanja v delovni proces morala velik poudarek dati tudi na samo vključevanje tujih delavcev v kolektiv in širšo okolico, v kateri bodo preživljali (prosti) čas. V nasprotnem primeru se namreč tujci, vajeni svojih kulturnih navad in prepričanj, ne bodo primerno in dovolj hitro vklopili v kolektiv, zaradi kulturnih in narodnostnih razlik pa jih ne bodo sprejeli niti domači zaposleni, opozarja Alenka Kraljič, psihologinja in vodja razvoja poslovanja v kadrovskem podjetju Trenkwalder.

Po vsakodnevnih izkušnjah trenutno v Slovenijo prihaja na delo največ posameznikov iz držav nekdanje Jugoslavije in če se birokratski postopek zaposlitve konča v doglednem času, se kaj hitro lahko zaplete, ko delavec nastopi delo. Na prvi pogled se namreč zdi, da smo si prebivalci nekdanje skupne države zelo podobni. Vendar pa se nato na delovnem mestu precej hitro opazijo različne delovne navade, različna stališča, želje in pričakovanja, povezana z delom, ki so lahko tudi posledica drugačnega kulturnega in socialnega okolja.

Delodajalec mora zato novo zaposlenega v procesu vključevanja seznaniti s svojimi cilji in pričakovanji, s svojimi pravili delovanja in navadami na delovnem mestu. Omogočiti mu mora torej čim hitrejšo in širšo integracijo in vsa potrebna usposabljanja, pri čemer ne smemo pozabiti na jezik, ki je osnova komunikacije in našega medsebojnega razumevanja. Novo zaposlenemu tujcu je tako dobro ponuditi ali mu omogočiti učenje slovenskega jezika. Pri zaposlitvi tujca in njegovem vključevanju namreč nič ne sme biti samoumevno, poudarja Alenka Kraljič in dodaja, da le premišljen in strukturiran zaposlitveni postopek in onboarding v nadaljevanju zagotavlja, da se bo delavec uspešno vključil v sistem in da ga bo hkrati sprejela tudi že obstoječa ekipa.

Med predlogi, kako se učinkovito lotiti vključevanja novo zaposlenega tujca v kolektiv, je na prvem mestu jasna predstavitev konkretnega delovnega okolja in delovnega mesta, morda tudi s pomočjo video vsebin. Pri tem ne gre pozabiti na jasno in zelo odločno seznanitev s pravicami in obveznostmi, kot so na primer režim javljanja odsotnosti z dela, planirani urniki dela, upoštevanje varnosti pri delu, nedopustnost dela pod vplivom raznih opojnih substanc in vse možne posledice, ki nastanejo zaradi neupoštevanja teh pravil. Novo zaposleni mora torej imeti jasno sliko, kaj se od njega na delovnem mestu pričakuje in zahteva, komu je odgovoren, in kdo je oseba, ki ga usmerja, ga uči in mu pomaga.

S tem se boste v podjetju izognili nezadovoljstvu in razočaranju tujcev, kateri brez vaše pomoči zelo verjetno ne bodo znali opravljati svojega osnovnega dela in posledično ne bodo dosegali rezultatov. Vse to pa lahko vodi do kršitev delovnega razmerja, nesoglasij v kolektivu in na koncu do prekinitve delovnega razmerja. Kar se ne zgodi (zgolj) zaradi neznanja in neizkušenosti tujega delavca, pač pa v prvi vrsti zaradi neustrezno vodenega onboarding postopka.

Vendar se delo s tujimi zaposlenimi ne konča niti, ko so ti že ustrezno integriran del ekipe oziroma kolektiva in čutijo pripadnost podjetju. Zelo je namreč pomembno tudi ohranjanje dvosmernega komunikacijskega procesa. To pomeni, da mora delodajalec kontinuirano skrbeti za raznovrstna usposabljanja, za ustrezno in pravočasno podaljševanje delovnega razmerja, izvajati programe/sisteme napredovanj in nagrajevanj, skrbeti za zdravje svojih zaposlenih in še mnogo drugega.

PR objava