Pred kratkim sem na LinkedIn-u med novimi objavami zasledil tole odlično izjavo Garyja Vaynerchuka, znanega podjetnika, marketinškega guruja in spletnega vplivneža.

»If you are a leader by nature, your job is to stop pressure at your level, not deploy more of it underneath you.« – Gary Vaynerchuk

(Če si vodja po naravi, je tvoje delo, da pritisk na svojem nivoju ustaviš, ne pa da ga razvijaš še naprej pod sabo.)

Zadnje čase mnogo napredno mislečih voditeljev in motivatorjev pojasnjuje, kako je ljudi v organizacijah potrebno voditi. Že Dwight D. Eisenhower je trdil, da je ljudi treba voditi kot elastiko – če jo vlečeš, gre za teboj, če jo rineš, pa se ne bo premaknila naprej.

V njihovih prepričanjih in metodah vidim mnogo dobrih idej in načinov pravega vodenja. Ker pa vse bolj verjamem v dvojnost in iskanje ravnovesja, tudi pri tem ohranjam kanček skeptičnosti. Je vodenje ljudi prava in (naj)boljša izbira, kot upravljanje?

»Bistvo vodenja je v razvijanju polnega potenciala drugih« pravi avtor članka v reviji Forbes. In tako veljajo za boljše vodje tisti, ki lahko naredijo več novih vodij. Če si za primer vzamem vzgojo otrok, se mi to dvoje zdi zelo podobno. Ko učimo otroke, jih ne učimo tako, da vse opravimo namesto njih in jih čez ‘vsako lužo’ vodimo za roko. Pogosto jih je treba »upravljati« od zadaj in pustiti, da se kalijo in osamosvajajo.

Pri vodenju in upravljanju, kot pri vseh ostalih stvareh, verjetno vse ni povsem črno-belo. Seveda nihče od napredno mislečih voditeljev in motivatorjev ne zagovarja katerega koli izmed ekstremov. Ampak, kje je potem ključ do pravega odnosa? S sistemskega vidika gre ob upoštevanju principa dvojnosti vedno za iskanje ravnovesja in prilagajanja (trenutnim) razmeram.

Vodenje

Kot vodja Sistema vodenja v večji organizaciji sem se srečal z mnogimi težavami managerjev/vodij pri njihovem delu. Pri presojanju poslovanja oddelkov sem opazil, da se precej njih srečuje z razmeroma težkimi izzivi vodenja svojih timov.

Večina teh težav je sicer izvirala iz istega vira – njihove nezmožnosti vodenja oziroma vodstvenih kompetenc. Svoje mesto so zasedli kot najbolj poslušni in uspešni pri svojem dotedanjem strokovnem delu, brez predznanja ali osebnostnih lastnosti potrebnih za vodenje. Prevzeli so vodenje tima, organizacija pa jim pri tem ni zagotovila niti osnovnega izobraževanja na to temo. Edino, nekako samoumevno je bilo poslušati vodstvo ter skrbeti za izvajanje njihovih zahtev in navodil v timu.

Takšni vodje lahko funkcionirajo, dokler so stvari enostavne in lahko vodljive. Ko nastopijo težave, ko je treba k reševanju pristopiti konstruktivno in premišljeno, pa večina klone in odpove. Ker znajo težave le predajati naprej, zahteve za reševanje pa samo ponavljati, njihove ekipe ostanejo prepuščene same sebi in težav pogosto ne morejo (več) rešiti.

Izenačevanje

Če bi na te situacije v (organizacijskih in drugih) odnosih pogledali z višjega, bolj sistemskega pogleda, bi videli, da gre za enake ponavljajoče se vzorce komunikacije na vseh nivojih. Ključni vmesni členi pa so pri tem pogosto spregledani in izpuščeni. Tem pravim izenačevalci (equalizers). Njihova naloga ni zgolj prenos zahtev z drugega nivoja, ampak izenačevanje razlik – v izražanju, pogledih, interpretaciji, potrebah in zahtevah.

Ker mora vodja dobro poznati dinamiko svojega tima, je on tisti, ki lahko in mora izenačevati oziroma zmanjševati razlike in odklone. Kar pomeni, da poskuša zahteve in navodila nadrejenih čim bolje približati specifiki delovanja svojega tima. Predvsem, kot pravi Gary Vee: da zmanjšuje pritisk z višjega proti nižjemu nivoju. Da zastopa in brani dejavnike in pogoje, v katerih njegova ekipa najbolje funkcionira.

Upravljanje

Nadrejeni na višjih nivojih teh dejavnikov in pogojev načeloma ne poznajo, vsaj ne tako dobro; pritiske in zahteve podajajo na osnovi svojih stališč in dejavnikov. Ker pa se mnogo vodij na svojem mestu znajde pod zgoraj omenjenimi okoliščinami, stališč svoje ekipe ne znajo braniti oziroma se te svoje vloge niti ne zavedajo. Edina smiselna pot tako ostane togo upravljanje oziroma vsiljevanje in izvajanje prejetih zahtev.

Tudi zlato pravilo »stranka je kralj« tako mnogim dela resne preglavice. Za marsikaterega vodjo oziroma direktorja je stranka kralj in nesporna ‘nadrejena’ avtoriteta. Pred časom sem bil priča dogodku, ko je direktor vpričo stranke zgolj na osnovi njene izjave kaznoval zaposlenega. Kaj pa njegova plat zgodbe in njegovi razlogi? Ima stranka res vedno prav?

Če se vodja ali direktor ne zaveda svoje vloge in mu je bolj enostavno togo slediti zahtevam kot zmanjševati razlike, je to res edina pot.

Simon Sinek pravi, da je naloga vodje skrbeti za dobrobit zaposlenih, ki skrbijo za dobrobit strank, katere s prinašanjem prihodka vplivajo na dobrobit organizacije in ne v obratnem vrstnem redu – da zaposleni skrbijo za dobrobit vodje, ki skrbi za dobrobit stranke.

Naslednjič bom podrobneje opredelil komunikacijo, ki je ena izmed ključnih (ovir) pri upravljanju, vodenju in izenačevanju.

Borut Kmetič


Po formalni izobrazbi sem diplomirani varstvoslovec informacijske varnosti, sicer pa imam precej izkušenj s področja vodenja in presoje ISO sistemov, svetovanja s področja informacijske varnosti, varstva osebnih podatkov, vodenja kakovosti, procesov in organizacijske kulture.

Kot sistemski inženir imam veliko operativnih izkušenj v IT-ju in na navedenih področjih. Pri zadnji zaposlitvi sem bil v vlogi vodje informacijske varnosti (cISO) v večji mednarodni kripto finančni instituciji. Tej sem se pridružil pri sanaciji ogromnega hekerskega vdora in postavljanju učinkovitega sistema informacijske varnosti.

Po naravi sem precej (samo)kritičen in vedno v iskanju novih izboljšav. Izzive rešujem s širšim celovitim sistemskim pogledom, s katerim lažje ocenim posamezno situacijo ter tako najdem bolj učinkovite strateške dolgoročne rešitve.

Ker verjamem v medsebojno pomoč in temu posledično osebno rast, vedno iščem priložnosti, da lahko pomagam drugim. Ker na probleme drugih lahko gledam bolj objektivno, tako tudi lažje najdem rešitve, ki se včasih skrivajo tik pred očmi.

Borut@SmartAssets.it

Borut@Medium

Borut@Quora