Tehnologija, novi inovativni konkurenti in tudi milenijci s svojimi specifičnimi lastnostmi v podjetja vnašajo vedno nove in nove spremembe. Formalni vodje so za vse to seveda odgovorni, po drugi strani pa nimajo vedno in povsod nadzora nad tem, kako zaposleni dojemajo vse te spremembe in kako jih tudi vnašajo v svoje delo. Vsak kolektiv ima namreč skrite, neformalne »vodje«, t.i. vplivneže, ki jim sodelavci zaupajo in jim tudi sledijo. Zaradi tega pomembno vplivajo na to, kako dobro bodo zaposleni sodelovali in kako predani bodo organizaciji, v kateri opravljajo svoje delo.
Skriti vplivneži so tisti zaposleni, ki imajo nekakšno moč in, lahko rečemo, tudi karizmo, ne pa nujno tudi položaja v hierarhični strukturi vodstvenih delovnih mest. Drugi zaposleni v njih vidijo vzornike, zato so ti skriti vplivneži ključni za zavzetost, so pomembni tudi za pretok informacij, za prenos dobrih praks in znanja ter vplivajo na mentorstvo. Lahko bi rekli, da vplivajo na moralo in načela, na organizacijsko kulturo in na produktivnost organizacije, čeprav raziskave kažejo, da jih vodilni pogosto sploh ne bodo prepoznali v tej vlogi.
Kako prepoznamo skrivne vplivneže?
Raziskave kažejo, da so bili delodajalci nemalokrat presenečeni, ko so ugotovili, da so najbolj vplivni zaposleni tisti, ki se sicer le redko oglasijo. Zato morajo biti delodajalci pri iskanju skritih vplivnežev v podjetju precej iznajdljivi. Je pa zelo pomembno, da jih prepoznajo. Z njihovo pomočjo namreč lahko podjetje v svoj poslovni proces vnese izboljšave, okrepi sodelovanje med zaposlenimi, lahko doseže tudi boljše prodajne rezultate in bolj pozitivne odnose. Svetovalna hiša McKinsley v svojih študijah navaja dva primera, proizvodno in vesoljsko podjetje, v katerih so skrite vplivneže združili v iniciative za različne izboljšave produktov. Rezultati so se pokazali v večji učinkovitosti, boljšemu prilagajanju in uvajanju sprememb, izboljšalo pa se je tudi zadovoljstvo zaposlenih. Stopnja sodelovanja in opolnomočenja se je zvišala.
V tujini je delodajalcem pri iskanju skritih vplivnežev še najbolj v pomoč »metoda snežne kepe«, so ugotovili v McKinseyju. To metodo znanstveniki sicer najpogosteje uporabljajo med marginalnimi skupinami, ki se ne želijo izpostavljati v formalnih anketah. Pri metodi snežne kepe gre za tip anketiranja s preprostimi vprašanji, na primer: »Koga v podjetju vprašate za nasvet, ko imate težave?« ali »Čigavim nasvetom najbolj zaupate?« Ko se eno ali več imen prične pojavljati pogosteje, lahko delodajalci začnejo domnevati, da gre morebiti za skrite vplivneže, ki jim sodelavci zaupajo in jih zato predlagajo kot relevanten vir informacij.
Za dvig zavzetosti zaposlenih
V Sloveniji pa se podjetja za iskanje skritih talentov in povečevanje zavzetosti med zaposlenimi v največji meri poslužujejo team buildingov. Ti dogodki ali aktvnosti zaposlenim omogočijo, da se spoznajo na bolj osebni ravni, zato tudi delodajalec lažje presodil, na koga se v določenih okoliščinah lahko obrne. Nekdo, ki je glasen in odločen, je morda v kriznih trenutkih negotov in ga bo bolje nadomestil umirjen in tih sodelavec, ki bo zaradi ohranjanja »trezne« glave pridobil zaupanje še preostalega kolektiva. Slovenski delodajalci torej večji poudarek dajejo na neformalnem povezovanju zaposlenih. Na tak način postanejo zavezniki, so kot ekipa bolj pripadni podjetju ter posledično tudi bolj zavzeti za doseganje skupnih ciljev podjetja.
Alenka Kraljič, psihologinja in vodja razvoja poslovanja v kadrovskem podjetju Trenkwalder
PR objava
